Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında yaşadığımız sorunlar; hukuki açıdan da birtakım sonuçlar doğurmaktadır. Bu sebeple; özellikle çalışma hayatlarımızın etkilendiği bugünlerde; İş Hukuku açısından da ortaya çıkan sorunların birkaçı üzerinde durmak faydalı olacaktır.

1.‘’Uzaktan Çalışma’’ Sistemine İlişkin Mevzuatımızda Nasıl Bir Düzenleme Bulunmaktadır ?

Günlük hayatta ‘’evde çalışma’’ olarak nitelendirdiğimiz ve bu süreçte çoğu işveren ve çalışanın ‘’evde çalışma’’ yaptığı bir dönemdeyken; söz konusu çalışma sistemine ilişkin olarak yasal düzenlemelerin değerlendirmesini yapmak gereklidir.

Öncelikle; uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (‘’İş Kanun’u’’) 14. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenmiştir. İlgili düzenleme ise aşağıdaki şekildedir:

‘’Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.’’

Bu noktada; ilgili maddeden de anlaşılacağı üzere; Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında alınan önlemler arasında yer alan evden çalışma sisteminde ‘’uzaktan çalışma’’ hükümlerinin kullanılması söz konusu değildir. Zira; tarafların karşılıklı şekilde anlaşarak kendi rızalarıyla en baştan ‘’uzaktan çalışma’’ ilişkisi kurdukları iş sözleşmeleri kapsamında ilgili hüküm uygulama alanı bulabilecektir.

İçinde bulunduğumuz süreçte ise; Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında alınan önlemlerin azalması veya ortadan kalkması ile birlikte çalışanlar tekrardan eski çalışma sistemlerine dönecek ve iş sözleşmesine bağlı olarak çalışmaya devam edecektir. Bu sebeple de; şu süreçte ‘’evde çalışma (uzaktan çalışma)’’ olarak adlandırılan süreç aslında yasal düzenlemeler ışığında ‘’uzaktan çalışma’’ olarak nitelendirilemeyecektir.

Ancak; İş Kanun’u kapsamında yer alan koruyucu düzenlemeler ışığında; çalışanların iş görme borçlarını işyeri dışından da yerine getirmesi mümkündür. Unutulmamalıdır ki; böyle bir durumda, çalışanların iş sözleşmelerinin niteliği değişmemektedir ve işverenin ücret ve diğer yan hakları sağlama yükümlülüğü de devam etmektedir.

1.1.‘’Evde Çalışma’’ Durumunda Uygulama Ne Şekilde Olmalıdır ?

Evden çalışmaya ilişkin sürecin başlatılmasından önce  işveren tarafından, çalışanlara yazılı bir bildirimin yapılması ve bu bildirim ile evde çalışma süresinin belirtilmesi, çalışma şekline ilişkin hususlardan bahsedilmesi, evde çalışmaya ilişkin olarak bir dökümanın veya kılavuzun hazırlanması önem arz edecektir. Ayrıca ; ilgili çalışma döneminde çalışanların ücretlerinin de aynen korunacağı hususu hazırlanan bildirimde belirtilmelidir.

Bu noktada önem arz eden nokta ; ilgili bildirime ilişkin olarak çalışanlardan muvafakatname alınması ve ilgili muvafakatnamenin de özlük dosyasında bulunmasının gerekliliğidir.

2.Koronavirüs (COVID-19) Salgını Kapsamında İş Hukuku’ndaki Koruyucu Düzenlemelerin Değerlendirilmesi:

İçinde bulunduğumuz süreç;  işyerlerinden geçici olarak ayrılmamızı zorunlu kılmaktadır. Bu noktada İş Kanunu’nda düzenlenmiş bulunan birtakım koruyucu düzenlemelerin incelenmesi faydalı olacaktır.

2.1. Zor Durumda Kalan İşveren Kısa Çalışma Ödeneğinden Faydalanabilir :

Kısa Çalışma Ödeneğine ilişkin Yönetmelik kapsamında; ilgili ödeneğin amaç ve kapsamı aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

‘’Bu Yönetmeliğin amacı, 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.’’

Bu düzenlemeden yola çıktığımızda görmekteyiz ki Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında, işverenin zor durumda kalması sebebiyle; işçiler, işsizlik sigortası fonundan karşılanmak suretiyle belirli süreler ve şartlar kapsamında kısa çalışma ödeneğinden faydalanabililirler.

2.2. Zorlayıcı Sebeplerin Varlığı Kapsamında Yarım Ücret Uygulamasına Geçilebilir:

İşverenin kendi idaresi dışında gerçekleşen ve önceden kesitirilemeyen bir zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa; çalışma süresinin azalması ve faaliyetlerin geçici ya da kısmen durdurulması söz konusu olabilir. Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında alınan önlemler de zorlayıcı sebeplerin varlığı olarak gösterilebilir ve bu süreçte yarım ücret uygulaması gerçekleşebilir.

3.Koronavirüs (COVID-19) Salgını Sürecinde Ücretsiz İzin Hakkının Sağlanması:

Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamında; çalışanlar ücretsiz izin haklarından faydalanabilir. Bu noktada; işveren ve çalışanın karşılıklı mutabakatıyla sağlanan bu hak içinde bulunduğumuz süreç göz önünde bulundurulduğunda; işverenler tarafından çalışanlara kullandırılması gereken bir haktır.

Ancak unutulmamalıdır ki; ücretsiz izin hakkını kullanan işçinin kullandığı izinler daha sonra yıllık izninden düşülemez. Ayrıca, İş Kanunu’nun 55. maddesine göre, bu süreç içerisinde ücretsiz izin kullanılan zaman dilimi, işçinin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayıldığı haller arasında yer almakta olup bunun 15 günlük bir sınırı bulunmaktadır.

3.1. Koronavirüs (COVID-19) Salgını Kapsamında Ücretli İzin Uygulamalarına İlişkin Örnekler:

‘’Felaket ödemesi’’ adı altında; çalışanlarının Koronavirüs (COVID-19)’a maruz kalmamaları ve bu nedenle 14 gün boyunca evde kalmalarını sağlamak amacıyla; ücretli izin verme kararı alan şirketler bulunmaktadır. 14 günün ardından; çalışanların kendi kişisel izinlerini kullanmaları söz konusu olabilecektir.

4.Koronavirüs (COVID-19) Salgınının İş Kazası Kapsamında Değerlendirilmesi:

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’u kapsamında iş kazasının tanımı yapılmıştır. Yargıtay’ın iş kazasına yönelik verdiği kararlarda da görmekteyiz ki; iş kazasının kapsamı oldukça geniş tutulmaktadır. Zira; içinde bulunduğumuz süreçte bir salgın hastalık sebebiyle alınan önlemlerin değerlendirilmesi söz konusuyken; Yargıtay 21. Hukuk Dairesi tarafından 15.04.2019 tarihinde verilen bir kararın incelenmesi de yerinde olacaktır:

‘’Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna'ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye'ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna'ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.’’

Diye ifade edilerek  Yargıtay tarafından, çalışanın yaptığı iş gereğince yurtdışında H1N1 virüsüne bağlı olarak meydana gelen ölüm iş kazası olarak kabul edilmiştir. Bu sebeple işveren tarafından işyerinde gerekli tedbirler alınmalı ve çalışanların risk teşkil edecek toplantılara katılması ve seyahat etmesinin önüne geçilmelidir. Aksi halde işverenin hem hukuki hem de cezai yaptırımlarla karşılaşması söz konusu olabilecektir.

Sonuç:

Şu aşamada içinde bulunduğumuz sürecin İş Hukuku’na yansıması; çalışma hayatlarımızı ne şekilde yürüteceğimiz ve işverenler ve çalışanların ne gibi tedbirler alması gerektiği yönünde şekillenmektedir. Sürecin uzaması ve sona ermesinden sonra da ortaya İş Hukuku’nu ilgilendiren yeni sorunların çıkması ihtimal dahilindedir. Bu bağlamda; Koronavirüs (COVID-19) salgını kapsamındaki sürecin; hem işveren hem de çalışanlar tarafından en az zararla atlatılması için kontrollü bir şekilde yönetilmesi gerekliliği ortadadır.